keflex 750

Login

VIP Studio - журнал «Современная наука»

Russian (CIS)English (United Kingdom)

МОСКВА +7(495)-XXX-XX-XX

Инвестиции в человеческий капитал как фактор развития инновационной деятельности

E-mail Печать

О.И. Кузнецов,  (К.э.н., доцент кафедры «Экономики труда и управления персоналом», Саратовский социально-экономический институт Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова)

С.В. Фролова,  (Аспирант, Саратовский социально-экономический институт Российского экономического университета им.  Г.В. Плеханова)

alt

Конференция 05

Материалы международной научно-практической конференции

" ИННОВАЦИОННЫЕ И МУЛЬТИДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ"

г. Москва, 21 мая 2013 года

Мотивация труда персонала имеет прикладное значение. Мотивационные системы в сфере здраво­охранении в современных условиях должны развиваться как многоступенчатые и многоплановые комплексы.

Результат экономической деятельности медицинского учреждения зависит от имеющихся в нали­чии ресурсов и эффективности их использования. Эффективность использования во многом определяется формами и методами мотивации, отношением людей к труду.

Современные подходы к построению системы мотивации труда медицинского персонала базиру­ются на следующих положениях.

Мотивация - это совокупность вешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятель­ности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, задают формы и границы деятельности; влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов; во многом индивидуальность может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Мотивация в учреждении здравоохранения - это процесс побуждения персонала здравоохранения к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей убеждения, посредством согласования ин­тересов предприятия и сотрудников. Мотивация осуществляется в соответствии с производственными си­туациями и характеристиками персонала.

Выделяют следующие составляющие структуры формирования системы мотивации труда в меди­цинском учреждении.

Потребности находятся внутри человека; одновременно достаточно общие для разных людей и в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека Потребности человека можно разделить на две группы: потребности достижения целей жизни и потребности существования.

Потребности достижения целей жизни подразделяются на материальные, эстетические, интеллекту­альные, социальные и духовные. К этой группе относят потребности в роскоши и богатстве, славе и власти, творчестве и знаниях, красоте, любви, духовном совершенствовании.

Потребности в достижении целей формируются после удовлетворения базовых уровней потребно­стей существования.

Потребности в пище, причастности, безопасности, одежде относят к потребностям существования. Выделяют два уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный и базовый. Минималь­ным уровнем обеспечивается выживание человека а базовый уровень обеспечивает возможность для чело­века в появлении потребностей, которые бы соответствовали его основным целям. Этот уровень можно оп­ределить как с субъективной стороны, так и с объективной. При субъективной оценке время, которое чело­век занимает мыслями об удовлетворении потребностей существования (пища, одежда, безопасность и т.д.), служит критерием достижения базового уровня. Объективным определением базового уровня может быть потребительский бюджет, который считается необходимым для выполнения различных видов деятельности..Базовые уровни могут значительно различаться.

Мотивы, непосредственно побуждающие человека к действиям, формируются на основе оценки по­требностей и возможностей в их удовлетворении. Осознание мотива предполагает не только стремление человека к чему-то, но и видение им, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей.

Мотивационная структура характеризуется соотношением мотивов, определяющих поведение че­ловека. Это соотношение формируется под влиянием как среды, в которой человек воспитывался и дейст­вовал, так и генетических факторов. Так как потребности определяют мотивы человека, классификация мо­тивов соответствует классификации потребностей.

Приоритетным для развития системы мотивации труда сотрудников здравоохранения может быть направление, связанное с разработкой предложений, методов и форм по дифференцированной оплате труда в зависимости от сложности, объема и качества лечения.

Для контрольно-аналитического изучения в медицинских учреждениях рекомендуется метод само­оценки групповых мотивационных потребностей различных категорий врачей больницы. Карта исследова­ния мотивационных факторов труда врачей используется для изучения их потребностей. С помощью анке­ты для изучения факторов, способствующих развитию мотивационного процесса в медицинском учрежде­нии, рекомендуется анонимное анкетирование с целью изучения оценок и мнений приоритетов развития мотивационной системы, ее эффективности, а также приоритетных мотивационных ожиданий коллектива больницы в целом и различных категорий врачей. Однако, на наш взгляд, наиболее оптимальным шагом может стать внедрение индивидуальных мотивационных карт на каждого врача в форме вкладыша в личное дело работника.

Мотивационная сфера профессионального труда медицинского коллектива весьма многогранна и обширна. Тем не менее необходимо стремиться к тому, чтобы мотивационная система учреждения создава­ла у каждого работника готовность к эффективной и высокопроизводительной деятельности. Она должна не только поддерживать, но и стимулировать у него интерес к выполнению как текущих, так и стратегических задач. В связи с этим мотивационная система призвана побуждать каждого работника к раскрытию внут­ренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда что позволит индивидуализировать задачи и цели используемых методов.

Деятельность каждого работника в коллективе будет наиболее эффективна и успешна при сочета­нии следующих факторов:

  • личная ответственность;
  • выполнение плана (заданий) по своей воле, своему желанию;
  • получение удовлетворения от процесса и результатов деятельности;
  • приобретение социального признания;
  • получение материального вознаграждения.

 

Личная ответственность работников является наиболее сильным побудительным мотиватором хо­рошего труда и его высоких результатов. Рекомендуется уделять внимание разработке Правил внутреннего трудового распорядка медицинского учреждения, а также необходим контроль за их исполнением. Правила внутреннего трудового распорядка направлены на укрепление трудовой дисциплины, воспитание у работ­ников добросовестного отношения к труду. Они также способствуют организации труда на научной основе, высокому качеству работы, рациональному использованию рабочего времени, повышению производитель­ности труда его эффективности. С одной стороны, правила внутреннего трудового распорядка являются нормативно-правовым актом в форме приложения к трудовому договору, а с другой служат стандартом по регламентации индивидуального и коллективного поведения работников. С их помощью проводят экспертно-аналитические и контрольно-управленческие оценки соблюдения личной и коллективной (дисципли­нарной) ответственности сотрудников.

Стимулирование развития высоких личных достижений каждого сотрудника в труде является ос­новной формой мотивации профессионализма. Побуждение внутренней потребности сотрудников к пози­тивной динамике профессионального роста, стремление развивать профессионализм возможно, на наш взгляд, путем воспитания в коллективе профессионально-ценностных ориентации. С этим связаны две главные смысловые составляющие понятия профессионализма: приобретение социального признания и получение удовлетворения от процесса и результатов деятельности.

Аналитическую оценку совокупного влияния этих факторов можно осуществить по перечню пока­зателей, которые характеризуют карьерный и профессиональный рост сотрудников. Для врачебной катего­рии персонала это направление имеет наибольшее управленческое значение. Приведем перечень критериев повышения квалификации (квалификационной категории), которые в комплексе позволят оценить динами­ку профессионального и карьерного роста врачей:

  • защита диссертаций;
  • доклады на конференциях и симпозиумах;
  • разработка новых методик и методов;
  • научные публикации;
  • победы в профессиональных конкурсах;
  • повышение в должности;
  • получение статуса наставника, в том числе руководителя интернов;
  • присвоение почетных званий.

 

Перспективна и такая форма стимулирования профессионального роста специалистов, как пре­стижные зарубежные и внутрироссийские командировки. Результаты таких командировок рекомендуется широко и публично оглашать, обсуждать на собраниях коллектива. Такие формы работы способствуют не только профессиональному росту работников, но и позволяют объективно оценить реальную планку воз­можностей и достижений коллектива отдельных структурных подразделений и учреждения в целом путем сопоставления собственных результатов с достижениями лучших зарубежных и отечественных коллег.

Таким образом, мотивация в учреждении здравоохранения - это процесс побуждения персонала к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей учреждения посредством согласования ин­тересов сотрудников и учреждения. Основная форма мотивации профессионализма - стимулирование раз­вития высоких личных достижений каждого сотрудника в труде. Перспективы развития здравоохранения в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров. Целью кадровой политики учреждения здравоохранения должно стать под­держание достаточного уровня конкурентоспособности учреждения на рынке медицинских услуг, а одним из важнейших материальных стимулов - обеспечение достойного и справедливого уровня заработной пла­ты и социальных гарантий.

Основа позитивного имиджа - высокое качество оказываемой медицинской помощи при наличии современной материально-технической базы, высококвалифицированных медицинских кадров, при вне­дрении передовых медицинских технологий.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Егоршин АН Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003.320 с.

2. Солтман Р.Б. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий / Р.Б. Солтман, Дж. Фигейрас; пер. с англ. М.: ГЭОТАР Медицина, 2000.432 с.


© О.И. Кузнецов, С.В. Фролова,  Издательство "Научные технологии".
 
 

ПРАВОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ:  Перепечатка материалов допускается только в некоммерческих целях со ссылкой
на оригинал публикации. Охраняется законами РФ. Любые нарушения закона преследуются в судебном порядке. © ООО "Научные технологии"

Книжные Изданияbadge

badge
  • Реструктуризация информационного пространства органов государственной власти Санкт-Петербурга
  • Профессия «Бухгалтер»: прошлое, настоящее, будущее
  • Финансово-кредитная политика России
  • О недостаточности категории «графическое слово» для описания языкового материала арабского литературного языка (в связи с акцидентальными письменными словами в АЛЯ)

 

Текущие статьи

Шкалы оценки ФранчайзиШкалы оценки Франчайзи
Е.Г. Наркевич,  (Аспирант, Санкт-Петербургский институт гуманитарного...

Журнал - Маркшейдерия и Недропользование Журнал Земля и Недвижимость Сибири Журнал - Минеральные Ресурсы России. Экономика и Управление Журнал - Геология Нефти и Газа Журнал - ГЛОБУС: Геология и Бизнес

Последние комментарии

RSS
VIP Studio Retro
levitra bitcoin