viagra super force

+7(495) 123-XXXX  г. Москва

        А.Е. Евсиков, (Аспирант, Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации)

 

Серия "Экономика и Право" № 9-10 2015 г.

В данной статье автор рассматривает вопрос применения игровых технологий в управлении персоналом. Выделяются функции геймификации. Рассмотрено понятие «геймификация» как метод, позволяющий развивать творческие способности личности и мотивировать на профессиональный рост.

Ключевые слова: Геймификация, подбор персонала, игровые технологии, мотивация, управление персоналом, ролевая игра, профессиональная компетентность.

      

Геймификация

Решать различные бизнес-задачи играючи не только приятно, но и эффективно.

В современном мире все быстро меняется – то, что казалось невозможным всего год назад, сейчас становится привычным элементом нашей жизни. Однако такой ускоренный ритм требует от людей большей гибкости и адаптивных способностей. Особенно это важно для бизнеса, который должен не только успевать отслеживать изменения, но порой и опережать их.

Одним из мощнейших инструментов развития и приспосабливаемости личности, заложенных в нас природой, является способность играть и связанные с ней игровые технологии. Дети с помощью игры моделируют необычные условия, учатся действовать, приобретают поведенческие нормы и жизненный опыт, усваивают общечеловеческие ценности, учатся быстро адаптироваться к различным ситуациям в динамике.

Для взрослых игра несет аналогичную нагрузку, разница в том, что растет уровень сложности решаемых задач- на первый план выходит мотивация личности. Применять подходы, характерные для игр, в неигровых процессах с целью повышения их эффективности психологи и управленцы додумались уже давно, но настоящий пик популярности в управлении персоналом новое направление, получившее название «геймификация», переживает последние лет пять.

Кадровые технологии эта мировая тенденция тоже не обошла стороной, хотя и не получила здесь такого распространения, как в США или других Европе. Различные развлекательные и командообразующие игры в отечественных компаниях проводятся с начала 2000-х.  Кевин Вербах дает такое определение геймификации: «применение игровых элементов и технологий создания игр в неигровом контексте» [3].

Сегодня геймификация представляет целый спектр приемов работы с персоналом, которые помогут повысить профессиональную компетентность, развить лидерские качества, сплотить коллектив в экстремальных условиях, подобрать персонал, провести его оценку и адаптацию, подготовить новых сотрудников к работе в коллективе. Используется множество игровых форм обучения, таких как квест-игры, интеллектуальные игры, ролевые игры, тренинговые программы.

Особенно интересна с точки зрения управления перосналом ролевая игра, так как она дает возможность средствами игровых технологий протестирвоать способность сотрудника к новой должности и новым компетенциям. Задачи, которые можно решать с помощью игровых технологий в управлении персоналом, весьма разнообразны. В основном они касаются усвоения новых навыков. Играя, человек не напрягается, а в таком состоянии новые знания усваивается лучше, а также появляется мотивация для коллег к достижению новых высот в профессиональной деятельности.

Мотивационные игры в управлении персоналом делятся на два направления. Первое ориентировано на минимизацию эмоционального выгорания. Как правило, такие игры короткие – и занимают несколько часов. К ним также относятся экстремальные тренинги, дающие эмоциональную самореализацию сотрудника.

Игры из второго направления позволяют  сформировать у сотрудника определенную модель профессиональной компетентности. Это более глубокие по содержанию и обычно более долгие курсы, продолжительностью до нескольких месяцев.

Помимо мотивационных есть также обучающие, развивающие, командообразующие игровые технологии. Сюжет и механика  таких игровых модулей разрабатывается специалистами  hr- службы компании в зависимости от целей и задач, которые ставит руководство организации.

 

Геймификация

Рисунок 1. Виды игровой мотивации [3]

Существует 4 основных типа мотивации, которые побуждают людей играть в игры (рис.1).

  • Killers, «убийцы» — мотивы соревновательности, конкуренции, быть сильнее других;
  • Achievers, «достигатели» — достижение цели, получение награды;
  • Socialisers, «социализаторы» — общение, новые контакты, команда, коллектив;
  • Explorers, «исследователи» — саморазвитие, новшества, творчество.

При разработке игр следует учитывать мотивы этих четырех групп, хотя на самом деле можно использовать и другие классификации с точки зрения мотивов к игре.

Самые перспективные технологии связаны с оценкой личностных качеств персонала. Игры можно также использовать как маркетинговый инструмент. Акции в области рекламы продукции компании на основе игровых технологий помогает разрабатывать маркетолог.

К сожалению, спрос на услуги  игрового консалтинга в России все еще не так высок, так как для многих компаний нет достаточного понимания значимости такой технологии.

Один из примеров практического использования геймификации в работе современной компании- это игра-симулятор, разработанная специально для менеджеров по продажам компании, занимающейся производством и реализацией пластиковых окон [2]. В ходе этой игры ее участники примеряют на себя роль директора фабрики по производству окон, вынужденного отвечать за все бизнес-процессы и конкурировать с другими участниками рынка. Игра показывает, как работает компания в целом, и как важна роль каждого менеджера по продаже. После участия в такой игре менеджеры начинают лучше осознавать свою ответственность за формирование прибыли, их мотивация улучшается.

Оказывается,  многие сталкивались с элементами геймификации в различных областях, но не знали, как это называется. Разнообразные программы лояльности (накопление баллов и переход на новый уровень в системе скидок), воспитание детей, корпоративные праздники в определенном стиле с соответствующим сценарием, всевозможные рейтинги и «лайки» в социальных сетях – все это можно в определенной степени отнести к технологиям геймификации.

Механизмы геймификации обязательно должны использоваться при проектировании систем мотивации сотрудников. Однако, геймификация  приемлема не всегда и не везде. Для успешного применения геймификации в мотивации сотрудников компании, требуется наличие как минимум следующих факторов:

  • Определенный тип корпоративной культуры, предусматривающий открытость к новым технологиям и экспериментам со стороны руководителей и сотрудников;
  • Наличие группы  активистов, которые смогут заинтересовать остальных коллег  участием в геймифицированных процессах;
  • Добровольность участия.
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Армстронг, М. (2002). Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М.
2. Васильковская С.Т. Игры для взрослых. Режим доступа: http://www.bizclass.org/news/news/igry-dlya-vzroslyh00645/
3. Дятко К.Д. Геймификация и возможности ее применения в управлении персоналом// Блог об управлении персоналом, 2015. Режим доступа: http://dyatko.info/gejmifikatsiya-i-upravlenie-personalom/
4. Кантровиц, Т. (2014). Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала за 2014 год [Электронный ресурс]. URL: http://www.shl.ru. (Дата обращения: 25.09.2015)
5. Снитко Л.Т. Формирование конкурентных преимуществ предприятия на основе стимулирования компетенций работников // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. - № 3 (47). - С. 49-55.
6. «Утечка мозгов» из СНГ может решить проблему нехватки ИТ-специалистов в России // HR-Portal.ru: HR-сообщество. 2013/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://hr-portal.ru/news/utechka-mozgov-iz-sng-mozhet-reshit-problemu-nehvatki-it-specialistov-v-rossii (дата обращения: 25.09.2015).
7. Gartner says by 2015, more than 50 percent of organizations that manage innovation processes will gamify those processes// Gartner Research. 2011/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.gartner.com/newsroom/id/1629214 (дата обращения: 25.09.2015).
8. Kapp K.M. The gamification of learning and instruction — game-based methods and strategies for training and education/ Karl M. Kapp. John Wiley & Sons, 2012, 302 p.


©  А.Е. Евсиков, Журнал "Современная наука: актуальные проблемы теории и практики".
 

 

 

 

 
SCROLL TO TOP

 Rambler's Top100 @Mail.ru