viagra super force

+7(495) 123-XXXX  Moscow RF

Выпуски журналов

  • Серия
  • Серия
  • Серия
  • Серия
  • Журнал
  • Журнал
  • Журнал
  • Журнал
There is no translation available.

С.Л. Бакшеев,  (Доцент, Сургутский государственный университет, г. Сургут, ХМАО-Югра, Тюменская обл.)

Е.В. Ширинкина,  (Доцент, Сургутский государственный университет, г. Сургут, ХМАО-Югра, Тюменская обл.)

Серия «Экономика и Право» # АВГУСТ  2017

Персонал
Персонал рассматривается как носитель человеческого капитала. В современной экономике, которую часто называют как «экономику знаний», возрастает значение квалифицированного работника и управление персоналом следует рассматривать как многоаспектную модель.

Ключевые слова: Персонал, человеческий капитал, экономика знаний.

 

В  современный период с развитием экономики знаний возрастает роль человека в организации. Это самый ценный ресурс организации с позиций повышения эффективности ее работы и повышения ее конкурентоспособности в рыночной среде. Оценивание персонала с этих позиций необходимо с учетом двух подходов: в узком смысле (деловая оценка персонала) и в широком смысле (содержание работы и трудовая деятельность персонала, трудовое поведение и потенциал, система управления персоналом) [6]. Думается, что более плодотворен второй подход – в широком смысле, так как только в этом случае персонал рассматривается (самый ценный ресурс) как единство трех компонентов, так необходимых для активной, созидательной деятельности работника: трудовой функции, участие в системе социальных отношений в организации, реализация профессиональных личных качеств, что позволяет продуктивно использовать все производственные ресурсы в организации [17]. А это (в большей степени) все возможно, когда более пристальное внимание обращается не на количественные характеристики персонала, а на качественные: структура персонала, уровень его квалификации и образования и т.д. В связи с этим нам представляется важной теория «человеческого капитала», где каждый работник рассматривается как «носитель» определенного «количества» этого капитала и в первую очередь уровень и качество образования, совокупность профессиональных знаний, опыт работы. Эта теория противоположна точке зрения, когда работник рассматривается как «рабочая сила» - совокупность физических и умственных способностей человека к труду, а заработная плата является уже не ценой труда, а платой за обладание определенных элементов, составляющих сущность человеческого капитала: здоровье, уровень интеллекта, качество образования и т.д.

Теория человеческого капитала – результат эволюции социально-экономического подхода к закономерностям развития общества. Сегодня достаточно исследований в зарубежной и российской литературе об истории возникновения и развития концепции человеческого капитала, как и определений сущности данного капитала.

Думается, что если рассматривать человеческий капитал как форму общественного богатства, то это не просто накопленный запас навыков, знаний, способностей работника и его здоровья, что является простым кумулятивным эффектом, а именно использование всех этих ценностей человека в интересах общественного производства. С этих позиций человек как носитель творческого начала – бесспорен, но дело в том, что «сложность анализа современного этапа развития состоит в том, что по большей части мы вынуждены исследовать не результаты, а процессы» (Валлентей С., 1993)  [5]. Конечно, никто не спорит, например, с общеизвестным положением М. Кастельса, что в последние два десятилетия в мире появилась экономика нового типа, которую называют информационной и глобальной, но нормативно-ценностные границы современного общества только формируются, поэтому проблемный и в определенной степени амбивалентный подход вышеуказанного С. Валлентея имеет право на гражданство [10]. Не случайно, что при таком процессном подходе к эволюции общества, есть и несколько иные мнения о сути человеческого капитала. Например, А. Бузгалин и А. Колганов считают, что теория человеческого капитала – это коррекция теории «трех факторов», когда (в частности) простыми методами экстраполяции и редукции на качественно новый объект (творческую деятельность) переносится старая теория [4].  Эти известные российские экономисты предпочитают говорить о «работнике, обладающем креативными способностями», трудящегося в условиях рождающейся креатосферы – мира культурных ценностей [4].

Социально-экономическую мозаичность современного миропонимания дополняет несколько пессимистический подход Г. Маркузе, который определяет современное общество, как «царство комфортабельной, мирной, умеренной демократической несвободой», где подавляется индивидуальность в процессе социально необходимых видов деятельности [13].

Конечно, развитие общества (равно как и его членов) происходит диалектически, а мы часто просто констатируем известные истины, которые рассматриваются специалистами современного общества, в том числе и роль работника в нем. Все это с одной стороны, дает необходимый материал для определенных обобщений (один из результатов этого – появление теории «человеческого капитала»), а с другой стороны – трудно поддаются формализации (при стремлении достичь общественного оптимума) тенденции социально – экономической формации общества.

Думается, что не только дискуссионная трактовка сущности человеческого капитала, но и даже (в определенном смысле) неприятие теории «человеческого капитала» - плодотворный подход.  Ибо, как давно подмечено, только устойчивые характеристики (общепринятые определения) отрицают понимание процесса социально-экономического развития как «сложного, многомерного и крайне противоречивого явления» [9]. На это же указывал и Э. Мунье (основоположник французского персонализма): «Забота о доступности сделает бесполезным наш поиск, а вытекающая из этого идея о преобразовании будет надуманной, безжизненной...» [14].

Один из основателей теории человеческого капитала Т. Шульц, изучая трудное положение населения слаборазвитых стран, пришел к выводу, что изменить положение людей к лучшему могут в большей степени знания, чем традиционные факторы производства. Знания и человеческие способности – основа человеческого капитала. Поэтому вполне закономерно, что современную хозяйственную систему рассматривают как «экономику знаний». Это общепринятое понимание общественного прогресса. Но способности человека с помощью его знаний реализуются, развиваются только через средство самовыражения индивида, поэтому сам труд – форма творчества. Это делает человеческий капитал общественным благом. Но творчество всегда индивидуально, конкретно, поэтому общественные блага – результат интегрального взаимодействия разных факторов человеческого капитала.

Сегодня (говоря об общественном производстве) можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

  1. качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
  2. способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка;
  3. побуждение человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели [19].

Использование этих факторов эффективно через выраженное целеполагание и прежде всего с экономической стороны – создание новой стоимости. С одной стороны, человеческий компонент самый обременительный из всех активов, а с другой – это единственный компонент, способный производить стоимость.

Cоциальным свойством человека является его неповторимость, что оказывает влияние на специфичность социально-экономических отношений в обществе, коллективе. Отсюда – все возрастающая роль человека в условиях новой («информационной», есть и другие варианты названия) экономики. Возникает новый тип работника с точки зрения возрастания значимости его интеллектуальных способностей. Не случайно в двадцать первом веке основа материального производства – «экономика знаний». Управлять работником в этих условиях становится сложнее, чем в индустриальной экономике, так как необходимо (в том числе) создавать условия для формирования творческой атмосферы в коллективе, а это в определенной степени самовыражение работника.

Некоторым диссонансом звучит мнение Дж. Гэлбрэйта о том, что при выборе между работниками с заурядными, средними и исключительными способностями, часто делается выбор в пользу «самых обыкновенных людей» (с заурядными и средними способностями), «тем самым снимается необходимость в особо одаренных людях», так как последние в своем поведении менее предсказуемы, чем вышеуказанные категории работников [7].

В современных условиях управление работником (и персоналом в целом) нужно рассматривать как многоаспектную модель, включающую в себя: корпоративную культуру, социально-психологический, экономический, кадровый и социально-бытовой аспекты [8]. При таком подходе соблюдается баланс интересов всего коллектива и организации, возникают эмерджентные свойства в коллективе: снижаются деструктивные взгляды на процесс взаимодействия работников и администрации, происходит более быстрая адаптация организации к изменениям во внешней среде и в результате организационная структура юридического лица становится более динамичной (как результат самоорганизации) и формируется иерархия более высокого порядка, чем прежде. В результате полипрофессиональное развитие работников приобретает поступательно линейный характер (в противоположность бифуркационному, если ранее это имело место) и эта «идеология развития» становится доминантой. В интересах персонала его обучение организуется с учетом вышеперечисленных аспектных направлений как корпоративное обучение (формирование основных ценностей организационной культуры), социально-психологическое обучение (формирование навыков общения), экономическое обучение (понимание экономической политики организации), социально-бытовое обучение (адаптация к социально-бытовым условиям в организации), профессиональное обучение (переподготовка и повышение квалификации) [8]. В результате создаются оптимальные условия для возрастания стоимости и значения индивидуального и коллективного человеческого капитала в организации и особенного таких его элементов, как профессиональных знаний, умений, опыта. Кроме того, нельзя не учитывать и усиление социального капитала организации как меры доверия и активности всего коллектива, основанного на нормах нравственности и духовности.

Вышеуказанные действия коллектива в современных условиях реализуются в рамках концепции «управление знаниями»: формирование, распределение, обогащение знаний. Это постоянный процесс, основанный на разнонаправленных (но интегрированных) векторах развития знаний:

  1. в техническом отношении – централизация знаний, которые свободно распространяются в организации;
  2. в социальном и политическом отношении – знания отдельных работников становятся достоянием всего коллектива;
  3. в экономическом отношении – знания должны быть необходимы организации, а управление талантами должна сформироваться как система по поиску, привлечению и удержанию талантливых работников [1].  

Результат – формирование совокупного работника, то есть, в рамках единого коллектива формируется совокупность людей с разным уровнем квалификации [2].

Почему образованные (квалифицированные) работники должны получать более высокую оплату труда? С одной стороны, уровень образования создает убеждение у фирм, что такие работники лучше будут делать свою работу по сравнению с менее образованными работниками. И это разумно в той степени, в какой образование ведет к росту производительности труда. В данном случае и работодатель заинтересован делать свои вложения в повышение образовательного уровня работника. Г. Беккер называет это специальной подготовкой и добавляет, что затраты на подготовку на рабочем месте важнее всего [3]. Но здесь возможны ошибки (не так обучали, не того обучали), ибо «инвестор в человеческий капитал импульсивнее и поэтому больше подвержен ошибкам, чем инвестор в физический…капитал» [3]. С другой стороны, сложно определить пределы роста производительности труда из-за уровня образования. Дело в том, что часто уровень образования – это своеобразный сигнал фирме, что работник может трудиться весьма производительно [18]. Но необходимо помнить, что в текущем столетии, как и несколько столетий назад актуальным остается тезис о том, «краткое обучение» в «короткое время» ценится невысоко и этому «может научится всякий деревенский батрак» [12].

С позиций персонализма теорию человеческого капитала можно рассматривать как усилия отдельного работника, направленного на формирование и развитие отдельных элементов этого капитала с учетом запросов общества. Но удовлетворение этих запросов может быть прямым - с учетом разделения труда, когда работник непосредственно участвует в этом разделении, и косвенным - с позиций сохранения социальных устоев общества. В последнем случае, сохранение «здоровых» традиций в любом обществе (государстве) всегда приветствуется, а это по силам лишь работнику с высоким уровнем человеческого капитала. В этом случае мы можем говорить (в противовес экономической) о духовной стороне, присущей человеку вообще: преданности, надежности, позитивности и так далее. Значение этой стороны в работнике в современном обществе (по сравнению с индустриальным) повышается и совмещение частных интересов с общественными (и коллективными) дает основание отдельным экономистам о переходе в будущем к нравственной экономике [11]. Ф. Фукуяма в своей книге «Доверие» назвал этот процесс «одухотворением экономической жизни» и справедливо подчеркнул, что экономическая деятельность людей – это часть социальной жизни, где «задействованы общественные традиции и ценности, в т.ч. нравственные» [20]. Поэтому не случайно во второй половине двадцатого века появились теории, несколько ограничивающие всеобщий восторг ростом стоимости общественных благ с помощью преимущественно знаний, формирующихся в первую очередь под воздействием высокотехнологических наукоемких отраслей экономики. В частности, к ним относятся, «гипотеза Гордона» по которой на рост производительности труда в других отраслях экономики (кроме компьютеризированных) информационные технологии прямого воздействия не оказали, «гипотеза Дэвида», по которой информационные технологии окажут свое непосредственное полифункциональное воздействие лишь по истечении определенного времени, подобно тому, как применение электроэнергии оказало воздействие на производительность труда лишь через сорок лет после начала использования электроэнергии [16]. В данном случае происходит ретардация воздействия информационного подхода к созданию общественных благ и возрастание роли общественных ценностей: культуры, традиций, религии и так далее.

Русский философ Н. Бердяев справедливо (для XX в.) подчеркивал, что мы живем в ином мире, чем мир XVIII и XIX веков. Мы также можем сказать, что ХХI век иной, чем ХХ век. Современное высокотехнологическое производство требует от работников выполнять элементы сложного труда. Кажется, все просто – обучай работников и персонал будет представлять собой коллектив квалифицированных работников, повышающих производительность труда и качество продукции. Но с учетом закона убывающей производительности труда, если норма отдачи от инвестиций (в развитых странах) в среднее образование составляет 11%, то в высшее образование уже 9% [15]. Поэтому предпринимателю выгодна грамотная политика государства в области образования, а свои вложения в обучение работников он будет строго лимитировать.

Подведем некоторые выводы: во-первых, персонал, обладающий человеческим капиталом (в зависимости от профессии доминировать могут его разные элементы) является необходимостью как для самого работника, так и для предпринимателя, во-вторых, человеческий капитал- персонифицированное достижение отдельного работника, в-третьих, кроме утилитарной «выгоды», человеческий капитал должен формировать у работника и чувство социальной ответственности (социальный капитал), в четвертых, неоднозначность мнений в отношении человеческого капитала является свидетельством о диалектической ценности этой теории.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб: Питер, 2009. – 848 с.
2. Багатуриа Г.А., Выгодский В.С. Экономическое наследие Карла Маркса (история, содержание, методология). М.: «Мысль». – 1976. – 325 с.
3. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Сост., науч. ред., послесл., Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левин.- М.: ГУ ВШЭ, 2003.- 672 с.
4. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Глобальный капитал. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 512 с.
5. Валлентей С. На пути к мировой цивилизации // Вопросы экономики, 1993. № 11. С. 57.
6. Воробьева Н.В., Рыбкина О.Н. Развитие оценочной функции в системе кадрового менеджмента / Проблемы и управленческие технологии в экономике ТЭК. Сб. науч. тр.- Тюмень: ТюмГНГУ, 2004. – С. 223-229.
7. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество: Пер. с англ. / Дж. Гэлбрейт. - М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Транзиткнига»; СПб.: Теrra Fatastica, 2004. – 602 с.
8. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. - СПб.: ИД «Петрополис», 2008. – 216 с.
9. Зубаревич Н.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. – М.: Едиториал УРСС, 2003. – 264 с.
10. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Под редакцией О.И. Шкаратана.- М.: ГУ ВШЭ, 2000. – 620 с.
11. Львов Д.С. Экономика развития. / Д.С. Львов. - М.: Экзамен, 2002. – 512 с.
12. Маркс Карл. Капитал: Квинтэссенция ВСЕХ ТОМОВ «Капитала» в одной книге. Пер. с нем. / Сост., предисл. и прилож. Ю. Борхардта. Изд. 6-е. М.: Книжный дом «Либроком», 2016. – 400 с.
13. Маркузе Г. Одномерный человек / Г. Маркузе; Пер. с англ. А.А. Юдина. – М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2003. – 331 с.
14. Мунье Э. Манифест персонализма: Пер. с фр. / Вступит. ст. И.С. Вдовиной. – М.: Республика, 1999. – 559 с. 15. Обучение рынку/ Под ред. С.Ю .Глазьева.-М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 639 с. 16. Стрелец И.А. Новая экономика и информационные технологии / И.А. Стрелец. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 256 с.
17. Теория и искусство управления / Под. Науч. ред. А.М. Лялина, З.П. Румянцевой; Государственный университет управления, Институт государственного управления и права ГУУ. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ГУУ, 2011. 503 с.
18. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. со 2- го изд. – М.: «Дело ЛТД», 1993. – 864 с.
19. Фитценц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.:[ Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006. – 320 с.
20. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. / Ф. Фукуяма. – М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. – 730 с.



© 
С.Л. Бакшеев, Е.В. Ширинкина, Журнал "Современная наука: актуальные проблемы теории и практики".
 

 

 

  1. Comments (0)

  2. Add yours

Comments (0)

There are no comments posted here yet

Leave your comments

Posting comment as a guest.
Attachments (0 / 3)
Share Your Location
Type the text presented in the image below
 
SCROLL TO TOP

 Rambler's Top100 @Mail.ru