viagra super force

+7(495) 123-XXXX  г. Москва

Выпуски журналов

  • Серия
  • Серия
  • Серия
  • Серия
  • Журнал
  • Журнал
  • Журнал
  • Журнал

И.Н. Колобова,  (К.пед.н., доцент, Российская таможенная академия, г. Люберцы)

Серия «Экономика и Право» # СЕНТЯБРЬ  2016

Организация
Излагаются результаты исследования организационной культуры Российской таможенной академии через анализ ее восприятия студентами. Для диагностики организационной культуры использовался опросник «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина. Полученные в исследовании количественные и графические данные характеризуют профиль организационной культуры академии, сложившийся в сознании ее студентов. Построены реальная и желательная модели организационной культуры. Полученные результаты расширяют представление об исследуемой организации и позволяют направленно формировать ее будущий образ.

Ключевые слова: Организация, управление, организационная культура, ценности, восприятие, диагностика, парадигмы, модели.

 

Понятие «организационная культура» является одним из самых актуальных в менеджменте и организационной психологии. Это обусловлено следующими причинами. В управлении организацией национальная культура и культура организации стали считаться такими же важными факторами для организационной эффективности, как стратегия. В теории организации и теории коммуникации преобладающим стал взгляд на организацию как социально сконструированную и приоритет получило изучение символической природы управления и специфического использования языка в организации. В свою очередь, в организационной психологии акцент переместился с изучения организационного поведения на субъективный мир работников.

Современные исследования в области организационной культуры можно условно разделить на четыре направления. Исследователи, принадлежащие к первому направлению ищут ответ на вопрос: является ли культура поведением, прямо поддающимся внешнему наблюдению, или это, по своей сути, разделяемые большинством членов организации базовые предположения. Исследователей второго направления интересуют отношения организации как социального института и ее культуры.  В третьем, наиболее распространенном направлении, изучается влияние культуры на организационную эффективность. И, наконец, в четвертом направлении рассматривается проблема формирования и развития организационной культуры.

Следует отметить, что несмотря на многочисленные отечественные и зарубежные исследования организационной культуры, на сегодняшний день среди исследователей нет единства не только в определении самого феномена организационной культуры, но и в подходе к изучению культуры конкретных организаций.

Между тем, организационная культура выполняет важнейшие функции: интеграцию внутренней среды организации и ее адаптацию к внешнему окружению. Корпоративная культура тесно связана с миссией и основными целями развития организации, определяет ее ценности и образ жизни, влияет на систему управления. Ценностные ориентации и социальные ожидания, а также профессиональные компетенции персонала организации формируются в зависимости от природы выполняемой профессиональной деятельности, личностных качеств и особенностей организационной культуры. Таким образом, корпоративная культура является самостоятельным объектом управления, который можно формировать, поддерживать и развивать.

Управление организационной культурой предполагает знание сильных и слабых сторон организации, поэтому критически важным в этом процессе является определение существующего уровня развития организационной культуры. По образному выражению Э. Шейна: «Если руководитель не будет знать культуру, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им» [5, с. 34].

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [1, c. 421].

Организационная культура представляет собой иерархическую структуру, включающую поверхностный или «символический» уровень, подповерхностный уровень ценностно – нормативной структуры и уровень базовых категорий или специфических познавательных конструктов. Один из путей исследования организационной культуры - анализ восприятия ее членами организации. Такой анализ позволяет производить опросник «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина.

Согласно концепции Л. Константина, характер корпоративной культуры определяется тем, что он назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма - это образ (модель), включающий совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников  о том, что такое организация, какой она может и должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной жизнедеятельности.

Типы организаций и соответствующие им типы организационной культуры, описанные Л. Константином, различаются ценностными приоритетами и  способами решения корневых проблем. Им были выделены четыре парадигмы: закрытая, случайная, открытая и синхронная. Каждая парадигма обладает специфическим набором характеристик и отражает определенную организационную культуру.

«Закрытая система» функционирует на основе жестких законов, она основана на стабильности и постоянстве. Власть организована иерархически. Имеет место дефицит обратной связи. Все  роли и функции организации строго определены. Имеет место дефицит обратной связи. Для поддержания стабильности системы ценятся лояльность и послушание сотрудников.

«Случайная система» ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения и индивидуальное творчество. Нет четкой фиксации ролей. Ценится инициатива, а не следование правилам. Интересы индивида превалируют над интересами группы.

«Открытая система» стремится к согласованию индивидуальных и групповых интересов. Совместная деятельность регулируется через сотрудничество. Роли определены, но их разделение основано на взаимном согласии. Предусмотрены ротации. Ценится командный дух и готовность к диалогу.

«Синхронная система» основана на гармонии и согласии, которые устанавливаются на базе негласной договоренности пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на базе единства ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий.

Все разнообразие организаций держится, согласно теории Л. Константина, на четырех «опорах»: иерархии, разнообразии, консенсусе и единении. Типы организационных культур размещаются в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость - организационная сплоченность.

Организационная сплоченность – это континуум «силы связей», интенсивность коммуникаций; организационная гибкость - это континуум стабильности ценностно-нормативной системы организации.

«Шкала организационных парадигм» позволяет выявлять индивидуальные и коллективные образы организации, причем не только реальные, но и идеальные (за счет психодиагностического приема, когда человека просят сравнить реальное положение дел с желательным). Это расширяет представление об исследуемой организации и позволяет  проектировать ее  будущий образ.

Методика построена по принципу вынужденного выбора. Опросник включает 25 блоков, каждый из которых представляет собой утверждение, за которым следуют четыре варианта продолжения. (конкретизированные описания одной из четырех организационных парадигм). На основе сравнения четырех вариантов высказывания выбирается тот, который лучше, по мнению отвечающего, характеризует организацию.

Выраженность каждой парадигмы в образе организации представлена взаимосвязанными индексами в баллах, где увеличение одних показателей происходит за счет уменьшения других. Они создают индивидуальный профиль организации. Графически его можно изобразить в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость - организационная связность.

Кроме того, пункты опросника сгруппированы в семь субшкал: стиль руководства и управления; стиль коммуникаций; ориентация на изменения;  индивидуальные - групповые ориентации; стиль координации системы; характеристики рабочей среды; стиль решения проблем и принятия решений.

Полученные количественные и графические данные характеризуют профиль индивидуальной организации, сложившийся в сознании ее членов [2].

С целью выяснения того, как представляют студенты культуру Российской таможенной академии (РТА), нами были опрошены с помощью «Шкалы организационных парадигм» 122 студента, из них - 42 студента 2 курса экономического факультета, 55 студентов 2 курса и 25 студентов 5 курса факультета таможенного дела.

На основании полученных данных была построена модель организационной культуры РТА.

Читать полный текст статьи …


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М. Экономистъ, 2003. – 520 с.
2. Иванова Н.Л., Михайлова Е.В., Штроо В.А. Введение в психологию бизнеса. Учебное пособие. Изд. до ГУ ВШЭ. – М., 2007. - 471с.
3. Камерон К., Куинн Р.. Дианостика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2001 – 320 с.
4. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. – 154 с.
5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. Пер. С англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002.- 336 с.
 



© 
И.Н. Колобова, Журнал "Современная наука: актуальные проблемы теории и практики".
 

 

 

 
SCROLL TO TOP

 Rambler's Top100 @Mail.ru