viagra super force

+7(495) 123-XXXX  г. Москва

Выпуски журналов

  • Серия
  • Серия
  • Серия
  • Серия
  • Журнал
  • Журнал
  • Журнал
  • Журнал

С.Д. Маскаев,  (Аспирант, ОУП ВО «АТИСО»)

Серия «Экономика и Право» # ДЕКАБРЬ  2016

Трудовое законодательство
Исследование процесса становления трудового законодательства Новой Зеландии позволяет изучить ценный зарубежный опыт в области правового регулирования трудовых отношений и использовать его с целью совершенствования трудового права России. В данной статье на основании анализа законодательства, судебных прецедентов, юридической литературы исследуется эволюция трудового законодательства в Новой Зеландии.

Ключевые слова: Трудовое законодательство, трудовой договор, трудовые правоотношения, Новая Зеландия.

 

Новая Зеландия входит в правовую систему английского общего права. Современная правовая система Новой Зеландии  в основных чертах начала складываться с 1840 г., когда страна стала английской колонией. На ее территорию было распространено действие как статутов - законов, принятых британским парламентом, так и общего права - совокупности норм, выработанных в решениях судов первоначально в Англии, а затем и в ее колониях. Хотя с 1947 г. Новая Зеландия стала полностью самостоятельным государством, в ней до сих пор сохраняют действие британские законы, принятые в 1840-1947 гг., если при их издании было оговорено, что они распространяются на Новую Зеландию [1]. Вместе с тем система общего права по-прежнему остается важным и самостоятельным источником права Новой Зеландии. Что касается решений вышестоящих новозеландских судов, то они имеют силу обязательного прецедента как для них самих, так и для всех нижестоящих судов. В истории развития трудового права Новой Зеландии, в общем, и института трудового договора, в частности, принято выделять шесть этапов [3].

Итак, в 1840 г. Новая Зеландия стала колонией Англии и общественные отношения, включая трудовые, регулировались законами Англии, в том виде, в каком они существовали на момент колонизации. В частности, Закон о Нанимателях и наемных работниках 1823 г. (Великобритания) распространялся на все английские колонии, в том числе и Новую Зеландию.

Примечателен тот факт, что Новая Зеландия - это единственная колония, которая при принятии собственного трудового законодательства отказалась от большинства норм, предписываемых законом о Нанимателях и наемных работниках 1823 г., и  в первую очередь это было связано с восприятием Новой Зеландией самой себя как колонии «свободного труда» [9].

В 1890-х гг. законодательная власть наконец-то обратила внимание на необходимость урегулирования трудовых отношений, что привело к серии радикальных трудовых реформ 1890-1894 гг.

В 1870-е годы процессы увеличения иммиграции, большей индустриализации, роста профсоюзного движения и организованного рабочего движения создали обстановку для проведения реформы законодательства о занятости на территории английских колоний. Первоначально эти реформы отражали изменения в Британии, но затем нашли свое отражение на территории Новой Зеландии. Законодательные инициативы, связанные с системой арбитража, ознаменовали серьезный отход от событий в Великобритании и были одними из первых важных примеров независимого правового развития в этих колониях [4].

В течение четырех лет после избрания новозеландским парламентом была проделана титаническая работа по замене английских законов собственными, в том числе парламент заложил основы современного трудового права. Он впервые принял целый ряд законодательных актов, направленных на защиту труда рабочих. Наиболее важными из них были Закон о фабриках 1894 г. и Закон о работниках в торговле этого же года. Кульминацией этих реформ был Закон о промышленных спорах и арбитраже, принятый в 1894 г., который определял, каким образом разрешались промышленные споры. Кроме того, он заложил культуру трудовых отношений и его участников, в частности профсоюзов, которая существовала в дальнейшем в течение почти столетия.

Первые новозеландские акты о труде 1870-1890-х гг. преимущественно были направлены на регулирование производственных отношений, в частности, рабочего времени, времени отдыха и охраны труда. В то же время было введено и инспектирование условий труда на производстве. Однако собственно индивидуальному трудовому правоотношению и трудовому договору в этих актах почти не уделялось внимания. Более или менее последовательная разработка законодательства, регулирующего его, была начата лишь в 20 в.

Период, начиная с 1894 до 1970 г., в истории трудового права Новой Зеландии принято называть эпохой Арбитража.  Главный принцип арбитражной системы трудовых споров  заключался в том, что коллективные трудовые споры [12]* с участием коллектива работников  могли быть взаимно разрешены, во-первых, через примирительные процедуры, а если стороны не пришли к соглашению, то спор подлежал рассмотрению в арбитражном суде.

* Тогда еще такие споры назывались промышленными или industrial disputes.

Согласно определению, содержащемуся в ст. 2 Закона о Промышленных спорах и арбитраже 1894 г., «под трудовым спором понимается любые разногласия, возникающие между одним или несколькими работодателями, а также ассоциацией работодателей и одним или несколькими профессиональными союзами или ассоциациями работников по поводу любых вопросов, связанных с трудом» [12].

С момента своего создания арбитражная система была очень стабильной, в нее внесено было мало изменений, пока в конце 1960-х гг. не начало нарастать давление, которое в конечном итоге привело к краху данной системы [3].

В 1973 г. был принят Закон о промышленных отношениях, который нашел поддержку одновременно работодателей и профсоюзов, его принятие повлекло проведение довольно значимых реформ в области труда и занятости. Ключевой задачей этих реформ было введение различий между некоторыми формами трудовых споров, например, проведено разграничение между «конфликтом интересов» и «конфликтом прав». Под «конфликтом интересов» подразумевается процедура по согласованию определенных сторонами понятий и условий трудоустройства на определенный период времени, которая сопутствует заключению договора. Статья 2 Закона о промышленных отношениях 1973 г. гласит: «Конфликт интересов – спор, созданный с намерением принять решение или заключить коллективный договор об урегулировании условий труда в любой отрасли» [10]. С другой стороны, «конфликт прав» возникает уже в период действия трудового соглашения и связан с применением отдельных его условия, а так же обеспечением прав трудящихся [10].

После победы на выборах в 1984 г. Лейбористской партии, был принят Закон о трудовых отношениях 1987 г. По словам ученых, Закон 1987 г. произвел менее радикальные изменения в сфере регулирования трудовых отношений,  чем от него ожидалось.

Наиболее существенным изменением была отмена обязательного арбитража в урегулировании трудовых споров, просуществовавшего на протяжении столетия. Согласно ст.13 Закона 1984 г. о поправках к Закону о промышленном арбитраже «…допускается рассмотрение трудовым арбитражем споров о конфликте интересов лишь в том случае, если обе стороны дали свое согласие на такое рассмотрение» [11]. По словам экспертов, если до принятия Закона 1984 г. на практике стороны в случае тупиковой ситуации в переговорах всегда обращались в трудовой арбитраж, то после принятия поправок к этому Закону работодатели почувствовали свободу в принятии решения о соответствующих выплатах и соблюдении коллективных соглашений [8]. Относительно профсоюзного членства в ст. 61 Закона 1987 г. была  введена новая норма, в соответствии с которой «обязательное членство в профсоюзе является предметом переговоров при заключении соглашения между сторонами в каждом конкретном случае или, в отсутствие соглашения, при условии соблюдения учета голосов» [14].

Основные изменения коснулись решения вопроса о правомерности коллективных способов защиты прав рабочих на предприятии, в частности, было закреплено  безусловное право на забастовку. Реформы также затронули функции арбитражного суда, который был переименован в суд по трудовым спорам. Подсудность данного суда была расширена, он стал рассматривать обязательства из причинения вреда в результате незаконных забастовок или локаутов.

Закон о трудовых договорах 1991 г. стал логическим завершением программы либеральных реформ, инициированной Лейбористским парламентом 1984 г., и продолженной новоизбранным в 1990 г. Национальным парламентом. Он оказал наиболее существенное влияние на регулирование трудовых отношений [17].  Основная его цель состояла в том, чтобы индивидуализировать трудовые отношения и освободить рабочие места от чрезмерного влияния профсоюзного коллектива [13].

В Законе о Трудовых договорах в 1991 г. впервые на законодательном уровне было дано определение трудового договора. Данный Закон ввел два вида трудовых соглашений: «индивидуальное трудовое соглашение», связывающее одного работника и одного работодателя и «коллективное трудовое соглашение», заключаемое минимум между одним работодателем и двумя или более работниками [6].

Коллективное трудовое соглашение сыграло ключевую роль в становлении новой системы регулирования трудовых отношений благодаря своей двойственной природе, с одной стороны, как  контракта, с другой  - как коллективного соглашения, т.е. акта социального партнерства. По мнению  профессора Г. Андерсона, «в качестве контракта о труде коллективное трудовое соглашение вполне нормально выполнило роль трудового договора, но, выполняя функции коллективного соглашения на уровне социального партнерства, оно способствовало созданию ситуации, при которой забастовки и локауты возможны в процессе обсуждения условий труда на коллективном уровне» [3].

Ключевые изменения в трудовом праве произошли благодаря индивидуализации трудового правоотношения, появлению индивидуального трудового договора.

Таким образом, Закон о трудовых договорах 1991 г. значительно изменил правовой ландшафт трудовых отношений. Коллективное регулирование труда с участием нескольких организаций начало уходить в прошлое, охватывая к тому времени лишь незначительную долю рабочих мест, а индивидуальное договорное регулирование труда заняло лидирующие позиции.

В 2000 г. был принят Закон о трудовых отношениях, который и по сей день занимает центральное место в современном трудовом законодательстве Новой Зеландии. Он, во-первых ввел принцип «добросовестности», который пронизывает все аспекты трудового правоотношения и является прочной правовой основой для содействия ведению легальных коллективных переговоров между профсоюзами и работодателями, во-вторых оптимизировал процедуры урегулирования трудовых споров, с целью их более быстрого, менее формализованного и более доступного разрешения [5].

Закон о трудовых отношениях действует уже более пятнадцати лет и за это время в него вносились множество поправок. Но несмотря на это, его основные положения, а также структура  остаются практически неизменными.

Очень важным моментом является введение обязательного испытательного срока при приеме на работу работника, что послужило гарантией объективной оценки деловых качеств работника и способствовало противодействию субъективного подхода при трудоустройстве со стороны работодателей.

Закон  о трудовых отношениях 2000 г. содержит определение трудовых правоотношений. Так, согласно п. 2 ст. 4  «трудовые правоотношения определены как: «...те, что складываются между: (а) работодателем и работником, нанятым работодателем; (b) профсоюзом и работодателем; (с) профсоюзом и членом данного профсоюза; (d) профсоюзом и другим профсоюзом, являющимися сторонами в переговорах по поводу заключения одного и того же коллективного соглашения; (е) профсоюза и другого профсоюза, являющихся сторонами одного и того же коллективного соглашения; (f) профсоюза и члена другого профсоюза, если оба профсоюза ведут переговоры о заключении одного и того же коллективного соглашения; (g) профсоюза и члена другого профсоюза, если оба профсоюза являются сторонами одного и того же коллективного соглашения; (h) работодателя и другого работодателя, если оба работодателя ведут переговоры о заключении одного и того же коллективного соглашения».  При этом в п. 5 той же статьи делается оговорка, что все вышеперечисленные конструкции являются лишь примерами и не должны ограничивать применение норм Закона о взаимных обязанностях сторон трудовых отношений [18].

В то же время, как и до принятия Закона 2000 г. на практике характер правоотношений по труду определяется преимущественно нормами прецедентного права, что вполне соответствует британской традиции трудового права [1].

Закон о трудовых отношениях также установил обязательную письменную форму трудового договора и правила собеседования до заключения договора. Помимо этого работникам был увеличен минимальный размер оплаты труда, улучшено материальное содержание в период отпусков, а также введен отпуск для родителей по уходу за ребенком, финансируемый из государственного бюджета в течение 14 недель.

Закон  о трудовых отношениях 2000 г. определил трудовой договор следующим образом. Согласно ч. 2 ст. 5 трудовой договор – это договор найма, заключенный между работодателем и работником, а также между работодателем и надомником, включающий  условия трудоустройства, содержащиеся в отдельном коллективном договоре и любые дополнительные условия, содержащиеся в отдельном соглашении; или индивидуальном трудовом соглашении [19].

Из определения понятно, что трудовой договор означает соглашение между работодателем и работником, а также между работодателем и надомником, при этом такое соглашение обладает признаками договора найма по общему праву Новой Зеландии. В данном определении разграничены трудовой договор и коллективный договор. В определение указывается, что трудовое соглашение включает или учитывает условия трудоустройства, взаимные права и обязанности, которые как раз и содержатся в коллективном договоре.

Помимо понятия трудового договора и обязательной  письменной формы в Законе 2000 г. впервые на законодательном уровне были предусмотрены требования, предъявляемые к содержанию трудового соглашения. Так, в соответствии со ст. 65 Закона трудовой договор должен был быть составлен в письменной форме и содержать следующие обязательные условия: наименование работодателя и работника; описание работы, которую должен выполнять работник; указание  места работы; согласованный сторонами график работы и длительность рабочего дня работника; размер заработной платы работника; способы разрешения  трудовых споров [11].

Закон о трудовых отношениях 2000 года дает определение сторон трудового договора. Так работодатель как сторона трудового договора определяется как лицо, нанявшее любого работника или работников по договору найма [12]. Идентичное определение работодателя содержится и в ст. 5 Закона 2000 г. Данное определение является чрезвычайно узким, а крайне противоречащим является указание на договор найма, поскольку договор найма является категорией общего гражданского права.

Понятие «работник» в настоящее время содержится в ст. 6 Закона о трудовых отношениях – работник это любой человек, любого возраста, нанятый работодателем по трудовому договору для выполнения какой-либо работы за вознаграждение [7]. Работник в любом случае является физическим лицом, и закон не связывает возникновение правового статуса работника с достижением определенного возраста. Существенной характеристикой работника является персональное обслуживание или личное выполнение порученной работы, то есть работник не вправе поручить свою работу иному лицу.

История становления трудового правоотношения свидетельствует о том, что трудовое законодательство наиболее восприимчиво к экономическим и социальным изменениям в обществе. По мнению профессора Г. Андерсона «на данный момент времени структура рынка труда в Новой Зеландии в результате принятия Закона о трудовых отношениях 2000 года выглядит прочно закрепленной» [3].

Индивидуализация трудового правоотношения и появление трудового договора в привычном и современном смысле произошли в 1991 г. в связи с принятием Закона о трудовых договорах, который ознаменовал переход от изжившего себя коллективно-промышленного регулирования труда к индивидуализированному трудовому правоотношению. Спустя всего несколько лет индивидуальное договорное регулирование труда заняло лидирующее место в практике многих крупных организаций Новой Зеландии. Закон о трудовых договорах отменил обязательное членство в профсоюзных организациях, тем самым укрепив прямую связь между работодателем и работником.

С принятием Закона о трудовых отношениях 2000 г. связано окончание процесса индивидуализации трудового правоотношения. Впервые на законодательном уровне закреплены легальные определения трудового правоотношения, трудового договора, сторон трудового договора, а также требования, предъявляемые к обязательной письменной форме трудового договора и его содержанию.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Д.В. Черняева, Трудовые отношения в странах англосаксонского права: монография – М.; Волтерс Клувер, 2010 - 208 с.;.
2. Прецедентное решение по делу Cunningham v. TNT Worldwide Express (New Zealand) Ltd. // Employment Reports of New Zealand. - 1993. - Vol. 1. - P. 695.
3. Anderson G. and Hughes J. Employment Law in New Zealand. LexisNexis, Wellington, 2014. // Андерсон Г., Хьюз Дж. Трудовое право Новой Зеландии. LexisNexis, Wellington, 2014.
4. Anderson and Michael Quinlan “The Changing Role of the State: Regulating Work Arrangements in Australia and New Zealand 1788–2007” (2008) 95 Labour History 111;
5. G. Anderson Reconstructing New Zealand’s Labour Law: Consensus or Divergence? (Victoria University Press, Wellington, 2011)
6. Employment Contracts Act 1991, Wellington : Public Access To Legislation Project of the Parliamentary Counsel Office, 2012.
7. Employment Relations Act of 2000. - Wellington : Parliamentary Counsel Office, 2005;
8. Jane Bryson and Gordon Anderson “Reconstructing State Employment in New Zealand” in Marilyn Pittard and Phillipa Weekes (eds) Public Sector Employment in the Twenty-First Century (ANU e-Press, Canberra, 2007) at 253.
9. John Henning “New Zealand: An Antipodean Exception to the Master and Servant Rules” (2007) 41 New Zealand Journal of History 62 at 62.
10. The Industrial Relations Act, 1973: A Study of the Legislation (Industrial Relations Centre, Victoria University of Wellington, Wellington, 1974) at 18.
11. Industrial Relations Amendment Act 1984, s 13.
12. Industrial Conciliation and Arbitration Act 1894, s 2
13. Harbridge, R. and Moulder, J. Collective bargaining and the Employment Contracts Act: one year on.. The Journal of Industrial Relations, 1993, 35(1), p.62-83.
14. Labour Relations Act 1987, Wellington: Public Access To Legislation Project of the Parliamentary Counsel Office, 2007.
15. Section 65 of the Employment Relations Act, 2000. - Wellington : Parliamentary Counsel Office, 2014
16. Section 2 of the Employment Contracts Act 1991.
17. Roger Kerr “Successes and Failures of Labour Market Reform in New Zealand” (paper presented to Dublin Economic Workshop, Dublin, 16 October 1999).
18. Subsec. 2 S. 4 of the Employment Relations Act, 2000. - Wellington : Parliamentary Counsel Office, 2014
19. Subs. 2 section 5 of the Employment Relations Act, 2000. - Wellington: Parliamentary Counsel Office, 2014
 



© 
С.Д. Маскаев, Журнал "Современная наука: актуальные проблемы теории и практики".
 

 

 

 
SCROLL TO TOP

 Rambler's Top100 @Mail.ru