Серия «Экономика и Право» # АВГУСТ  2016

В практике управления предприятием в России сложились определённые стереотипы по вопросам управления. В публикации рассматриваются мнения учёных и практиков, относительно сложившихся стереотипов восприятия понятия «управления» и к каким последствиям они приводят. Ключевые слова: Менеджер, команда, «циклы А. Файоля», новые реалии социума, «вирус ответственности», доверие, отчуждение от труда.

Современные руководители должны принципиально пересмотреть свое отношение к управлению предприятием, поскольку    традиционные  инструменты  управления  уже  не  приносят  желаемый эффект. Изменились условия хозяйствования и  усложнились отношения  в социуме. Необходимо  найти  новую  идею,  объединяющую  все стороны  отношений  в бизнесе.

Вот что по этому поводу говорит бизнес-партнер консалтинговой компании «Ключевые решения» (г. Минск) А. Кулижский:

• «управление само по себе не достаточно твердое», поскольку: менеджмент – это не наука, в ней нет четких теорий и законов;
• нет эффективных механизмов целеполагания и мотивации, применяя которые, можно было бы воздействовать как систему (механизм) [1].

С  ним  согласен  и  ученый с мировым именем Ицхак К. Адизес, изучает алгоритм трансформации понятия «менеджера» в современном мире: «менеджер – топ-менеджер – лидер» [2].

Поиски понимания роли руководителя в современном мире бизнеса как сам факт трансформации понятия «менеджер» – это всего лишь дань моде, поиск нового слова, как вечный поиск истины. Суть в этом поиске одна, в том, что менеджмент это не наука, поскольку в нем нет четких понятий, на которые можно опираться. В  связи  с этим  и  понятие  «менеджер» не  несёт смысловой  ясности. Возникает необходимость пересмотра понятия «управления», которая связана с тем, что в современном мире появились дополнительные эффекты, которые стали доминировать и задавать приоритеты в продвижении бизнеса, к ним можно отнести, трансформацию понятия «команда» – рабочая группа, участники, целевые группы.

Что такое команда и насколько это действенный ресурс в системе управления?

Ведущие специалисты в консалтинге России утверждают, что «команда – это лицемерие, это попытка обмануть самих себя, т.е. можно сколько угодно строить команду, подбирать людей, но никто не гарантирует, что кто-то из них не захочет уйти в самый важный момент», не взирая на то, что поставленные амбициозные цели, затрачены колоссальные ресурсы на их подготовку» [1].

Практика авторов статьи относительно данного вопроса показала, что при формировании проекта, руководитель предприятия «N» заведомо привлекал к разработке и выполнению работ, специалистов, которые в скорое время должны были быть переведены в другое подразделение, заранее понимая, что они не могут выполнять работу над проектом дистанционно от команды ключевых участников проекта. Тем самым, в момент перевода сотрудников, было принято решение освободить их от дальнейшей разработки проекта, а их функции передать другим разработчикам проекта, как дополнительную нагрузку. У оставшихся сотрудников существенно увеличилось время выполнение этапов работ по проекту, что снижало производительность труда по проекту и привело к срыву сроков выполнения этапов проекта.

Следовательно, можно утверждать, что в самом начале формирования команды проекта, руководство предприятия «N» не соблюдало принцип командообразования, а значит, не ставило цель достижения результата, т.е. имел место принцип «работа ради работы, а не  ради  результата».

Следующим аргументом, в пользу необходимости пересмотра понятия управления является то, что известные в теории «Циклы А. Файоля» «предвидение, организация, координация, распорядительство, контроль» – безнадежно устарели, а нового теория менеджмента не предлагает, и как следствие:

• планы предприятий не выполняются;
• стратегия не реализуется;
• контроль не эффективен;
• организационные структуры и бизнес-процессы устаревают быстрее, чем приносят результат;
• организацию разрывают на части «машинный» и «организменный» подходы;
• информационные системы увеличивают количество «управленческого шума»;
• профессия менеджера превращается в карьеру;
• функции маркетинг, SCM, HR, финансы, производство – антагонисты [1].

Практика авторов статьи показывает, что все эти последствия приводят к следующему существенному аргументу, который оказывает влияние на систему управления – это фактор доверия к руководству и к коллективу.

Р. Мартин, автор книги «Вирус ответственности», утверждает, что:

• «компании перестали быть сообществами, у людей уже нет ощущения общего дома, о котором нужно заботиться»;
• «индивидуализм – хорошая философия. Но мы – существа общественные, мы не можем нормально функционировать вне социальной системы – без чего-то большего, чем мы сами»;
• «генеральных директоров вознесли на недосягаемую высоту, а всем остальным выпала роль безликого человеческого ресурса, который, чуть что, первым попадает под сокращение. Компаниям надо выстраивать новые отношения со своими сотрудниками. Необходимо пересмотреть методы управления и принципы руководства»;
• «как-то исподволь сложилось устойчивое представление о том, что управление – это не про начальников: они выше этого. Если такие настроения витают в воздухе, то руководители просто обречены на изоляцию, а их организации – на разобщенность» [3].

В статье «Базовые аспекты концепции менеджмента» Е.И. Несмеянова «в современном обществе активно навязывается и выстраивается индивидуализм, многие компании утратили дух коллективизма, признаки сообщества, атмосферу доверия, взаимное уважение, имеет место кризис морали » [4].

Т.Ю. Сидорина в работе «Человек и его работа: из прошлого в информационную эпоху» пишет, что «работник больше не предан своему рабочему месту, предприятию. Корпоративная культура, столь долго провозглашавшаяся как путь к процветанию компании, сегодня утрачивает свою роль и значимость. «Конец труда» во многом предопределен и процессом глобализации» [5].

Джон Вон Эйкен, автор книги «Кризис – остаться в живых» утверждает, что: «Только откровенное и регулярное общение со всеми своими подчинёнными (индивидуально и в группах) поможет избавиться от страха, сомнений, хаоса и паники» [6].

«Многие руководители слишком активно «руководят», замедляя работу сотрудников, стоят у них над душой, присваивая их успехи, контролируя каждый шаг, так и норовя поймать провинившегося за руку. В итоге слабые и неспособные менеджеры убивают команды, компании и даже страны. Большинству менеджеров наплевать на других – у них нет уверенности в себе, нет желания расти и нет стремления помочь людям стать лучше. Многие руководители ничего не стоят только потому, что ничего не стоят люди под их руководством. Ведь успех и ценность любого управленца складывается из достижений его подчинённых» [6].

Ещё  одним существенным  аргументом  показывающим  необходимость пересмотра  и  изменения   системы  управления  является  фактор доверия – это не достижимый идеал, управлять которым в современном коллективе невозможно, поскольку изменилось само отношение к этому вопросу в обществе.

В.В. Сухих в диссертации на тему «Конструирование доверия в экономике», указывает на то, что: «доверие ускоряет экономическое взаимодействие, обеспечивает стремление к сотрудничеству и выполнению принятых на себя обязательств, способствует преодолению оппортунизма и появлению выделенной Дж.М. Кейнсом «жизнерадостности», стимулирующей людей к экономической активности. Для рыночной экономики взаимное доверие является важнейшим фактором, обеспечивающим возможность функционирования сложнейшей сети контрактов и партнерств. В ходе экономического кризиса 2008 года все развитые страны мира столкнулись с проблемой построения и сохранения доверия в экономике. Значимой причиной трудностей в достижении и сохранении доверия стало поздно замеченное явление: развитие экономических отношений обогнало способность как всемирной экономики, так и национальных экономик обеспечивать доверие между участниками отношений» [7].

Е.И. Несмеянова в учебном пособии «Феномен ОТчуждения человека от труда в историческом разрезе» выделяет важный аспект, влияющий на производительность труда работника – «отчуждение». Для «отчужденного труда» характерна:

• обедненная мотивация, которая в отличие от полноценной мотивации, не способствует реализации потенциала работника в полной мере, не приносит удовлетворенности и, в конечном итоге, не имеет высокой эффективности;
• обедненная мотивация основана на реализации только трудовой функции, которая выполняется в силу экономической необходимости: отсутствиеравноправия – труд зависит от капитала, что не соответствует идеалам демократии;
• соединение рабочей силы со средствами производства происходит на условиях, диктуемых капиталом;
• отсутствие альтернативы обуславливает выбор наёмного труда в качестве способа занятости и источника дохода;
• «отчуждение труда» имеет целый ряд форм своего проявления [8];
• «деловой мир находиться в плену ошибочных представлений об индивидуалистическом характере менеджмента»[8].

    Таким образом, в современном бизнесе имеет место устойчивая тенденция, в которой руководство предприятия ориентировано на формирование наёмного работника максимально «отчуждённого» от: средств производства; результатов труда; участия в управлении; формирования и распределения фонда оплаты труда;  создания условий труда; экономической власти; «хозяйских функций»; самого труда;  безальтернативности труда;  социальных благ; духовных ценностей [9].

В связи с обозначенными факторами, отражающими сложившиеся стереотипы в управлении  установлено какое влияние на результаты деятельности оказали сложившиеся стереотипы управления. В связи, с чем особняком встает вопрос о том, какие цели перед собой ставят руководители бизнеса, осуществляя  управление?

Таким образом, при ответе на вопрос можно понять, существует ли на современном предприятии и в бизнесе адекватная, четко сформулированная бизнес-цель, которая позволяет всем участникам бизнеса быть мотивированными на результат. Исследование сложившейся практики показало, что это сложный вопрос, требующий не однозначного ответа. Базовыми вопросами по отношению к руководству предприятия можно считать следующее – чем руководствуется топ-менеджер в современных условиях построения бизнес-отношений и что он хочет в итоге получить?

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Kulizhski, А. Partnership of owners: master class on February 8, 2013 / А. Kulizhski. – М.: NISKU Conference materials XVIII "The owner in a control system of the company", 2013. [Digital resource] – Access mode: https://cmcrussia.timepad.ru/event/47385.
2. Adizes, I. The leaders’ development: How to understand the management style and effectively to communicate with carriers of other styles / Isaak Kalderon Adizes; tr. from eng.-4-th pub. – М.: Alpina Publisher, 2013. – 259 с.
3. Martin R. Responsibility virus. – М.: Dialectics, 2005. – 320 с.
4. Nesmeyanova, E.I. Basic aspects of the management concept/ Е.I. Nesmeyanova // Actual problems of the region economy. – 2013. – №1. – С. 91-96.
5. Sidorina, Т.Ju. Person and his work: from the past during information era // Social sciences and present. – 2007. – № 3. – С. 32-43.
6. Aiken, G.V. Crisis – to be survive / G.V. Aiken. – М.: Alpina business books, 2009. – 352 с.
7. Suhih, V.V. Designing of trust in economy / Abs. diss. cand.of econ.scien. – Ekaterinburg. 2012. – 28 с.
8. Nesmeyanova, E.I. Phenomenon of the person’s alienation from work in a historical section: manual / Elena Ivanovna Nesmeyanova, candidate of Economic Sciences, associate professor. – М.: Your printing partner, 2013. – 115 с.
9. Popova, Т.К. Work alienation as system of the economic relations at the level of the enterprise: interrelation political economic and institutional aspects. Abs. diss. cand.of econ.scien. – Ivanovo. 2009. – 22 с.