Е.И. Несмеянова, (К.э.н., доцент, Казанский инновационный университет им. В.Г. Тимирясова (ИЭУП), г. Казань; Казанский (Приволжский) Федеральный университет, г. Елабуга)
Е.В. Старикова, (Ассистент, Казанский инновационный университет им. В.Г. Тимирясова (ИЭУП))
Серия «Экономика и Право» # АВГУСТ 2016
|
|||||
Современные руководители должны принципиально пересмотреть свое отношение к управлению предприятием, поскольку традиционные инструменты управления уже не приносят желаемый эффект. Изменились условия хозяйствования и усложнились отношения в социуме. Необходимо найти новую идею, объединяющую все стороны отношений в бизнесе. Вот что по этому поводу говорит бизнес-партнер консалтинговой компании «Ключевые решения» (г. Минск) А. Кулижский:
С ним согласен и ученый с мировым именем Ицхак К. Адизес, изучает алгоритм трансформации понятия «менеджера» в современном мире: «менеджер – топ-менеджер – лидер» [2]. Поиски понимания роли руководителя в современном мире бизнеса как сам факт трансформации понятия «менеджер» – это всего лишь дань моде, поиск нового слова, как вечный поиск истины. Суть в этом поиске одна, в том, что менеджмент это не наука, поскольку в нем нет четких понятий, на которые можно опираться. В связи с этим и понятие «менеджер» не несёт смысловой ясности. Возникает необходимость пересмотра понятия «управления», которая связана с тем, что в современном мире появились дополнительные эффекты, которые стали доминировать и задавать приоритеты в продвижении бизнеса, к ним можно отнести, трансформацию понятия «команда» – рабочая группа, участники, целевые группы. Что такое команда и насколько это действенный ресурс в системе управления? Ведущие специалисты в консалтинге России утверждают, что «команда – это лицемерие, это попытка обмануть самих себя, т.е. можно сколько угодно строить команду, подбирать людей, но никто не гарантирует, что кто-то из них не захочет уйти в самый важный момент», не взирая на то, что поставленные амбициозные цели, затрачены колоссальные ресурсы на их подготовку» [1]. Практика авторов статьи относительно данного вопроса показала, что при формировании проекта, руководитель предприятия «N» заведомо привлекал к разработке и выполнению работ, специалистов, которые в скорое время должны были быть переведены в другое подразделение, заранее понимая, что они не могут выполнять работу над проектом дистанционно от команды ключевых участников проекта. Тем самым, в момент перевода сотрудников, было принято решение освободить их от дальнейшей разработки проекта, а их функции передать другим разработчикам проекта, как дополнительную нагрузку. У оставшихся сотрудников существенно увеличилось время выполнение этапов работ по проекту, что снижало производительность труда по проекту и привело к срыву сроков выполнения этапов проекта. Следовательно, можно утверждать, что в самом начале формирования команды проекта, руководство предприятия «N» не соблюдало принцип командообразования, а значит, не ставило цель достижения результата, т.е. имел место принцип «работа ради работы, а не ради результата». Следующим аргументом, в пользу необходимости пересмотра понятия управления является то, что известные в теории «Циклы А. Файоля» «предвидение, организация, координация, распорядительство, контроль» – безнадежно устарели, а нового теория менеджмента не предлагает, и как следствие:
Практика авторов статьи показывает, что все эти последствия приводят к следующему существенному аргументу, который оказывает влияние на систему управления – это фактор доверия к руководству и к коллективу. Р. Мартин, автор книги «Вирус ответственности», утверждает, что:
В статье «Базовые аспекты концепции менеджмента» Е.И. Несмеянова «в современном обществе активно навязывается и выстраивается индивидуализм, многие компании утратили дух коллективизма, признаки сообщества, атмосферу доверия, взаимное уважение, имеет место кризис морали » [4]. Т.Ю. Сидорина в работе «Человек и его работа: из прошлого в информационную эпоху» пишет, что «работник больше не предан своему рабочему месту, предприятию. Корпоративная культура, столь долго провозглашавшаяся как путь к процветанию компании, сегодня утрачивает свою роль и значимость. «Конец труда» во многом предопределен и процессом глобализации» [5]. Джон Вон Эйкен, автор книги «Кризис – остаться в живых» утверждает, что: «Только откровенное и регулярное общение со всеми своими подчинёнными (индивидуально и в группах) поможет избавиться от страха, сомнений, хаоса и паники» [6]. «Многие руководители слишком активно «руководят», замедляя работу сотрудников, стоят у них над душой, присваивая их успехи, контролируя каждый шаг, так и норовя поймать провинившегося за руку. В итоге слабые и неспособные менеджеры убивают команды, компании и даже страны. Большинству менеджеров наплевать на других – у них нет уверенности в себе, нет желания расти и нет стремления помочь людям стать лучше. Многие руководители ничего не стоят только потому, что ничего не стоят люди под их руководством. Ведь успех и ценность любого управленца складывается из достижений его подчинённых» [6]. Ещё одним существенным аргументом показывающим необходимость пересмотра и изменения системы управления является фактор доверия – это не достижимый идеал, управлять которым в современном коллективе невозможно, поскольку изменилось само отношение к этому вопросу в обществе. В.В. Сухих в диссертации на тему «Конструирование доверия в экономике», указывает на то, что: «доверие ускоряет экономическое взаимодействие, обеспечивает стремление к сотрудничеству и выполнению принятых на себя обязательств, способствует преодолению оппортунизма и появлению выделенной Дж.М. Кейнсом «жизнерадостности», стимулирующей людей к экономической активности. Для рыночной экономики взаимное доверие является важнейшим фактором, обеспечивающим возможность функционирования сложнейшей сети контрактов и партнерств. В ходе экономического кризиса 2008 года все развитые страны мира столкнулись с проблемой построения и сохранения доверия в экономике. Значимой причиной трудностей в достижении и сохранении доверия стало поздно замеченное явление: развитие экономических отношений обогнало способность как всемирной экономики, так и национальных экономик обеспечивать доверие между участниками отношений» [7]. Е.И. Несмеянова в учебном пособии «Феномен ОТчуждения человека от труда в историческом разрезе» выделяет важный аспект, влияющий на производительность труда работника – «отчуждение». Для «отчужденного труда» характерна:
Таким образом, в современном бизнесе имеет место устойчивая тенденция, в которой руководство предприятия ориентировано на формирование наёмного работника максимально «отчуждённого» от: средств производства; результатов труда; участия в управлении; формирования и распределения фонда оплаты труда; создания условий труда; экономической власти; «хозяйских функций»; самого труда; безальтернативности труда; социальных благ; духовных ценностей [9]. В связи с обозначенными факторами, отражающими сложившиеся стереотипы в управлении установлено какое влияние на результаты деятельности оказали сложившиеся стереотипы управления. В связи, с чем особняком встает вопрос о том, какие цели перед собой ставят руководители бизнеса, осуществляя управление? Таким образом, при ответе на вопрос можно понять, существует ли на современном предприятии и в бизнесе адекватная, четко сформулированная бизнес-цель, которая позволяет всем участникам бизнеса быть мотивированными на результат. Исследование сложившейся практики показало, что это сложный вопрос, требующий не однозначного ответа. Базовыми вопросами по отношению к руководству предприятия можно считать следующее – чем руководствуется топ-менеджер в современных условиях построения бизнес-отношений и что он хочет в итоге получить? |
|||||
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: © Е.И. Несмеянова, Е.В. Старикова, Журнал "Современная наука: актуальные проблемы теории и практики". |